Los discursos sobre la búsqueda de excelencia y otros ideales románticos acerca de la efectividad personal podrían estar promoviendo una versión poco sana de valores que son centrales en el trabajo como la responsabilidad, resiliencia, compromiso, etc.
En mi práctica clínica suelen llegar profesionistas con estrés crónico como resultado de auto demandas de perfección y éxito: “Debo cuidar mi imagen en la empresa, mostrar fortaleza y determinación, y al mismo tiempo empatía con los demás… así lucen las personas con alto potencial”
Ese tipo de demandas también son proyectadas sobre otros: “Los empleados verdaderamente comprometidos se hacen disponibles, dan el extra, hacen posible lo imposible”
En el lugar de trabajo, la cultura de la excelencia se reproduce a través de discursos de motivación (que nadie se atrevería interpelar) que tendrán que ser interpretados después por el trabajador: “…Somos una gran familia y contamos contigo para exceder las expectativas. Recuerden nuestro valor de agilidad y sentido de urgencia, siempre con una actitud positiva”. Ok, suena muy todo esto, ¡pero qué me están diciendo realmente con todo esto! – esa es la pregunta que resuena en el diálogo interno del empleado.
¿Qué sería entregar nuestro 100%?, ¿es posible ser la mejor versión de uno mismo todo el tiempo?, y si algo ya es imposible, ¿no es una necedad querer hacerlo posible?. Es verdad que muy pocos harían una lectura literal de este tipo de discurso, pero las empresas que piensen que el lenguaje motivacional es inofensivo, están pecando de ingenuidad.
Entonces, ¿de qué manera las organizaciones podrían presentar una versión más saludable de valores como el esfuerzo, calidad, agilidad en la ejecución, sentido de urgencia, ambición, etc.?
Hace algún tiempo el líder de una empresa de tecnología pidió mi ayuda para facilitar una sesión donde esperaba que su equipo acordara nuevas pautas para reducir el tiempo dedicado a sus reuniones. Habría sido fácil ayudarles a revisar su proceso de toma de decisiones y enseñarles formatos más convenientes para discutir sus temas centrales, pero al escuchar al equipo descubrí que no había nada que enseñarles al respecto – todos sabían cómo hacer reuniones más efectivas . El problema radicaba en la convicción de que la mejor forma de demostrar compromiso con la empresa era siempre estar disponibles, presente en todas las reuniones y asegurarse de emitir una opinión en todas las reuniones. Esta creencia hacía que las personas dedicaran una gran cantidad de energía en armar maniobras para hacerse visible y evitar sentirse excluídas. Al desmontar esta creencia el equipo pudo comenzar a organizarse diferente, las reuniones se tornaron más breves y sólo asistían las personas que debían estar presentes.
Las empresas e instituciones debemos reflexionar sobre el efecto que tienen los mensajes que comunicamos todos los días de manera implícita a los trabajadores, y más importante aún, sobre la interpretación que ellos hacen al respecto.
La neuropsicología ha demostrado una y otra vez que nada resulta más perturbador para la mente que la ambigüedad. La mente sufre ante la confusión y se apresura en otorgar significados para encontrar alivio.
Recuerdo por ejemplo a un líder decirle a su equipo cada vez que pedía realizar una tarea: “remember, nothing is an assessment and everything is an assessment”. Lo decía así en inglés además, para darle mayor carácter de verdad. Una de las personas interpretaba que estaban siendo evaluados porque habría despidos, su lado había pensado que se trataba de una táctica para que nadie se relajara lo suficiente de cara a los retos que se venían.
¿Será posible por ejemplo promover la colaboración y la lealtad sin decir necesariamente “en esta empresa somos una familia”? Al parecer hay compañías como Netflix que piensan que sí es posible. En uno de sus enunciados de cultura Netflix le dice “somos un equipo de profesionales, y no una familia”. Esta afirmación parte de la idea de que los empleados son adultos capaces de sostener vínculos profesionales con responsabilidad sin necesidad de recurrir a la sugestión emotiva para convencerlos de hacer su trabajo.
Y a propósito de la salud mental en el escenario anterior, podríamos inferir por ejemplo que frente a una desvinculación, sufrirá más aquel trabajador que haya depositado fantasías paternalistas en la relación con su empleador que aquél que lo ve diferente.
Como empresas, nos toca usar el pensamiento crítico para revisar los discursos que replicamos todos los días y que podrían estar incidiendo en preocupación excesiva y formas poco sanas de relacionarnos con el trabajo.
